对于传统的实体零售企业来说,最大的挑战之一是管理每年在人工上的持续投入。零售企业的工资费用占销售总额的15%左右,近年来,随着最低工资标准的不断提升,这一比例还将继续攀升。考虑到门店员工工资是零售企业最大的运营支出之一,有效的劳动力管理可对最终利润产生重大影响。

问题在于,许多零售企业仍难以控制其巨大的人工成本,这可能导致预算超支和利润率下降。许多企业缺乏一种正式、规范而且集中的方法(由自动化技术支持)来帮助门店管理团队对劳动力的使用和成本进行预见性管理。本篇白皮书讨论了如何实施高效的零售工作绩效管理,通过对关键业务指标的实时可视来帮助指导资源配置和推动门店的劳动力投资回报。本文节选自白皮书的第一部分,让我们先来看看:

哪些原因让门店的人工成本管理如此困难?

从大型百货公司到规模较小的专业连锁店,传统零售企业在门店的劳动力投资管理方面面临着共同的挑战。识别理解这些问题是实施有效的工作绩效管理的首要步骤。

No.1

数据缺乏或滞后

零售支持中心的管理人员需要访问业绩数据,以便向现场经理提供有意义的报告。然而,许多零售企业仍然做不到对劳动力数据的即时访问⸺大部分情形是因为他们管理门店工作依靠的是手工流程或者是互不兼容的系统。

No.2

衡量标准错误

在跟踪业绩时,大多数零售企业关注的是人工时间、人工费用、销售额百分比以及一些生产率指标,如每工时的销售额或每工时的产量等。然而,根据劳动力投资的预期回报来衡量业绩的工作绩效管理才是真正有效的。

No.3

先行指标vs.滞后指标

(即Leading versus lagging metrics)对任何企业来说,通过跟踪滞后指标来报告过去的业绩都是必要的,但这还不足以实行预见性劳动力管理。先行指标的可见性使零售企业能够更好地控制未来的业绩。

No.4

报告过于复杂

尽管劳动力分析和商业智能工具进一步简化了绩效管理指标的输出,但一些零售企业仍然被淹在报告的海洋中。依赖于通过电邮分发的电子表格使我们很难及时分析处理最新的数据,并来得及采取行动去影响结果。

No.5

出错风险高

门店经理不仅被是报告淹没,而且他们收到的许多报告都是手工创建的,这增加了出错的概率。这同时意味着管理者可能在根据电子表格中的错误信息,或来自企业数据仓库中的不完整数据得出的不准确信息做出决策。

No.6

数据来源不唯一

数据来源的唯一性对于工作绩效管理的成功至关重要,因为它确保了可靠的真实情况。零售企业常常向门店分发多个报告,相同的指标值在不同报告中显示为不同的数值。

No.7

考核标准变化频繁

没有什么比变来变去的成功标准更让零售领域的现场管理者感到困惑的了。为了使工作绩效管理发挥作用,考核的标准必须保持稳定,以便在门店一级进行有效的规划和执行。

No.8

指标设置相互冲突

在某些情况下,零售工作绩效管理方案的设计在不经意间就是失败的。如果同时实现两个指标被证明是一项不可能完成的任务,那么各个门店的经理将会自行选择遵循哪个指标,这就导致目标不一致并给整体业绩带来风险。

No.9

缺少有效的责任制度

彼得•德鲁克(Peter Drucker)在1954年的名言 ⸺“可衡量才可管理”今天依然适用。然而,如果领导者忽略了评价指标,那么这个衡量是毫无用处的。一个成功的工作绩效管理能确保各级领导都专注于统一的评价指标。

当我们能够找到问题在哪的时候,我们就能够有针对性地采取措施。下一篇,我们将一起了解一下如何借助技术与科学的管理方法来实施有效的工作绩效管理,解决上述问题。

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