在失业率处于较低时,有效的薪酬规划对于每一个希望留住员工和提升敬业度的组织来说都是至关重要的任务。然而,真正做到薪酬预算的优化并能充分满足业务和员工的需求对很多组织来说并非易事。

例如,一些组织缺乏全面的战略,导致薪酬预算过于分散,并且决策缺乏监督使得员工难以理解组织制订的奖励措施,并有可能将组织置于违反同工同酬的风险之中。

还有一些组织虽然有明确的薪酬战略,但却管理不当,或者管理人员因培训不足而不能做出正确的薪酬决策,像是让全体员工共同加薪3%,或者是给不该加薪的员工比值得加薪的员工得到更多的加薪。

那么,公司如何才能最大限度地利用好薪酬预算呢?这里有四条建议可供参考。

01

制定薪酬政策

没有正式的、成文的薪酬战略的组织并不少见,根据WorldatWork最近的一项研究,只有50%的组织的薪酬战略是正式且形成书面文件的。明确的薪酬政策可以帮助组织持续稳定支付员工工资,并有助于确保组织的薪酬基金与业务目标相一致。

良好的薪酬政策会支持组织的薪酬战略,并为薪酬战略(即工资、奖金、奖励等)形成具体规则。

一个强有力的薪酬政策需要涉及到的规有:

在市场薪酬水平中的角色是领先者、落后者还是匹配者

  • 如何(或是否)将薪酬与绩效挂钩
  • 加班申请由谁审批
  • 薪酬决策多久做一次,由谁来完成
  • 超出一般工资范围的薪酬待遇由谁审批
  • 薪酬决策由谁来确定,谁来最终签字

最终,薪酬政策可为薪酬决策的制订提供指导,使薪酬决策透明化,提高员工信任度,并提高业务的处理速度和员工的敬业度。

02

对标并确定工资范围

对标需要通过标杆瞄准法(benchmark),即了解组织中各个角色的“市场价格”以帮助组织制订具有竞争力的薪酬方案的过程。标杆瞄准法涉及很多因素,包括:

  •  岗位职责
  •  岗位所需教育程度
  •  公司行业
  •  公司规模
  •  公司所在位置

在工资标准对标完成之后,可以为组织中的角色确定工资范围。工资范围对于相同职位的员工来说是很重要的,它既可以保证一定程度的稳定性,同时也可以根据工作表现、经验、教育程度等的不同灵活调整工资。

组织可以通过以下方法确定工资范围:

  • 决定工资范围的中点:组织是想领先、落后还是与市场水平相匹配
  • 确定哪些角色有相似的工资水平
  • 基于工资对标数据和组织的薪酬战略(领先、落后或者匹配)确定工资范围

03

主动和员工进行沟通薪酬战略与政策

虽然书面的薪酬战略和政策非常有助于人力资源部门制订薪酬计划,但许多员工和管理人员并没有接触过这些信息,也很难理解这些信息。

对于员工来说,这种知识的缺乏往往会导致他们不大理解自己的工资是如何确定的,而这最终会导致他们对自己的待遇感到不满,从而影响敬业度。对于管理者来说,这种不了解意味着他们的薪酬决策可能会被误导,或者与业务优先级不一致。

一份全面的薪酬沟通计划可以让员工和管理者了解薪酬战略与政策。它包括:

  • 薪酬周期和获得绩效加薪的资格
  • 清楚解释薪资区间、比较比率、区间渗透度,以及员工和管理人员可能不熟悉的其他术语
  • 薪酬决策流程以及最终批准人
  • 绩效如何影响薪酬决策

对管理人员来说,薪酬培训包括:


  • 如何确定适当的绩效加薪
  • 预算限制
  • 如何处理薪酬特例(工资超出规定范围的员工)
  • 向员工传达薪酬决策的技巧

最终,薪酬战略和政策的有效沟通有助于提高透明度,使员工、管理人员和组织之间建立更深的信任。确保组织制订的薪酬沟通计划适合不同部门的员工和管理人员。

04

工资的奖励

为了吸引和留住员工,许多公司都面临着提高工资或奖金的压力。然而,一些组织正在创造性地为员工提供独特的奖励。以下是一些例子:

  • 旅行:提供全额奖励旅行是奖励优秀员工的好方法。这曾经是对销售团队的奖励,但现在得到了扩展。
  • 休假:对于假期有限的公司来说,奖励员工额外的带薪假期是一个不错的选择(只要确保额外假期得到落实)。
  • 员工/团队体验:职业体育比赛的门票、与高管共进豪华晚餐、或公司聚餐,这些都是对优秀团队或部门的奖励。
  • 发展机会:许多优秀的员工希望继续得到提升,并在积极寻找学习或拓展技能的机会。让他们有机会参加原本需要个人付费的课程或会议,或者分配给他们更大的项目,都是很好的奖励方式。

虽然许多这样的奖励仍然需要有预算支持,但很多时候它们的成本可能要低于奖金或绩效加薪——而且研究表明,它们的效率是后者的8.5倍。

有了明确的政策、沟通策略、创造性思维和稳健可靠的HCM解决方案,组织可以改进薪酬预算的分配和管理。

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