1. 虚惊机器人没来

    数字科技时代,发展日新月异。

    二零一一年,富士康集团在中国雇佣一百三十万名员工。郭台铭董事长宣布要引进一百万台机器人,一时震惊世界。

    HR们惊呼“人要被人工智能取代了,‘人力’要被重新定义了,我们离失业不远了。”

    数字科技时代,人们都很健忘。

    郭台铭说大话,大家一阵鼓噪,事后却没人检验落实情况。幸好,Kronos(劳动力管理解决方案商)中国区负责人缪青是有心人。他调研发现,目前为止富士康安装了四万个机器人,更重要的是,每一千个机器人只替代一百个工人。有些工序,比如拧上苹果手机最后一个螺丝,全部由人来做。

    HR们长舒了一口气。其实,真正的危险这才要来。

  2. 数据球探是怎么消失的

    职业棒球是美国第一运动。大联盟球团总经理和主教练忙于交易明星、训练球员、设计战术、融和更衣室气氛,没有足够时间去低级联赛和校园发掘新秀。

    这项工作通常由球探完成,他们看球看人多年,靠经验凭直觉,就能识别出高潜力菜鸟。

    直到奥克兰运动家队总经理比利-比恩出现。

    他搜集各种信息,尤其是其他人忽略的指标,建立数学模型,挖掘出高性价比潜在明星,用低薪资球员打入季后赛,完成了不可能任务。

    这段精彩进程,先由作家迈克尔-刘易斯写成畅销书《魔球》,后又改编成电影《点球成金》,二零一一年上映,布拉德-皮特主演。

    自此后,大数据决策已蔓延到各项运动,球团越来越多雇佣数据分析人员,而传统球探则越来越少,或许即将退出历史舞台。

    HR如果不认清方向,迟早会走上这条道路。

    企业管理实质上是一系列决策。管理者无法做到和每个人时时刻刻一起工作,只有片段印象和偶尔交流,于是决策涉及人(选、用、育、留)时,往往被迫靠直觉和经验来决定。

    HR由于和员工打交道时间更多,常常要来填补资讯空白。这个角色,很像传统球探。

    情况很快会起变化。未来员工行为,事无巨细都会被随时记录下来。除了现有门禁系统、摄像头、电话和邮件等会进一步强化外,传感器、语音识别、图像识别等工具正在快速发展。

    随着5G通信大大加快数据传送速度,工作场所几乎所有物体都可以被植入芯片实现互动,员工行为数据采集机会无限多,甚至可期待无死角全面记录。

    可以设想,将来员工入职后,公司会依照面试和测评成绩,给一个“初始分数”,以体现其人力资本(Human Capital)。之后她/他在企业的每一天工作、每一门培训、每一项任务、每一次考评,每一回互动,都会使得分数发生变动。

    管理者可以随时调取,不再需要由人力资源业者提供叙述式观察报告。

  3. 分析红娘败给了算法

    早年间婚姻都是通过“媒人”、“红娘”或“介绍人”促成,而当下更多人是通过婚恋网站找另一半。

    比起红娘,婚恋网站优势明显:数据量大,分析能力强。

    美国OkCubid网站就通过数据分析发现,用户自述的择偶条件(即注册时如何回答问题)和现实的择偶条件(即如何处理交友邀请)并不一致。另外,寻找一夜风流者通常在星期三发出邀请。

    网站建议用户把选择权交给电脑,由系统按既定算法帮她/他们做匹配。事实证明效果更好。

    人在决策时,既不总是清楚知道自己的标准,也不总是遵循自己设定的标准。基于数据的解决方案让决策更客观更精准,价值真实而巨大。

    管理者决策涉及人时,受主观认知和近期印象影响造成偏差;若是集体决策,还要加上各方观察角度不同。

    HR们有项重要工作,就是扮演顾问角色,居中调停,让决策过程顺畅进行。

    假如我们建立算法来固化决策标准,减少波动,就不必受此困扰,决策效率和有效性会大大提高。条件合适时,甚至可以自动决策。

    另有一点,就是决策规则设计。这取决于当时对问题认知,难免容易忽略某些因素。

    决策无论涉及全体员工(调整报销政策),或针对个别员工(岗位调动),都要做持续跟踪调查,检验绩效和人力资本变动是否符合预期。通过机器学习,可以进一步完善算法,从而提高决策质量。

    随着算法日益完善,可以预测未来事件发生,做到防患于未然。

    不知不觉,在过程中,HR就像传统红娘一样,功能淡化乃至消失了。

  4. 实例冷冷亚马逊

    以上两种数字化发展,正如火如荼进行,一旦并轨进化,传统型HR就该退场了。

    看个例子。

    亚马逊北美地区订单处理中心里,员工们受到全面电子系统监控。他们手腕上戴着计步器,亚马逊因此能准确跟踪到员工分拣商品和包装商品的速度。这套系统对员工休息时间和工作量做出严格限制。

    如果没有达成工作量和休息时间过长,员工就会收到警告。如果绩效未达标情况触及某一标准,电脑系统会自动生成解雇通知,不再经过上级经理和HR。

    未来常态很可能是这样:电脑系统实时监测人力资本变动情况,符合预先设定条件时,直接做出升职、加薪、警告、调岗等决定。HR更多负责事先核定条件和事后复核结果,只在必要时才介入。

    理想的情形是,未来不再有人参与管理过程。

    总觉得有什么不对劲。

  5. 出路人文关怀

    朋友小奕去拍造型照,特地烫了头换了新衣服,美美地坐在镜头前。没想到,照明大灯温度过高,触发了消防喷淋。她成了落汤鸡,灰溜溜回家。丈夫第一反应是“消防喷淋电路设计有问题,让我上网看看怎么改进。”她生气地大喊:“你脑子不开窍啊?”

    稍有人本主义观点,就会明白,妻子想要情感支持,“求抱抱”,属于美学范畴。而丈夫却只注意到技术问题,属于科学范畴。

    假如把管理完全看成技术问题,忽略了员工心理需求,就回到了泰勒“科学管理法”老路上去。

    设想一下,电脑系统发现某员工离职风险高,于是自动加薪或调整岗位,能解决全部问题吗?恐怕是不行。

    人们离职,往往是心里有什么不舒服。

    即使电脑预警“需要提供情感支持”,那谁来做呢?由机器人吗?想想看,人们讨厌接到推销来电,但更讨厌接到缺乏情感的机器人来电。

    事实上,科技越强,人越需要情感关怀。社会学者发现,千禧一代之后崛起的Z世代,伴随智能手机成长,反而最渴望与同事面对面工作。

    单纯比数据处理和分析,HR们就算马上开始学Python编程,也难以避免被电脑取代。

    只在人文关怀上,HR才有一施长技的余地。如果HR们忘记了这一点,无法提供情感支持,这才是最大职业危机。

    今年早些时候,整个社会讨论“九九六”工作制时,HR们应该敏锐意识到,这做法不仅违反法规,也违背人性。HR们应该有勇气站出来,正如圣经里摩西有勇气面对埃及法老,坚定地说“Let My People GO!”

    能关心别人、理解别人、感染别人,就总会被人需要。

这才是HR真正的价值主张。

Max

本文来源于微信公众号:领英HR精英汇。

 

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