北京, 2018 Mar, 07

前不久网上一篇名叫《上海一用工单位用手机APP考勤,员工被辞退引纠纷》的新闻报道在朋友圈被大量转发和评论。报道称,某文化传播公司工作的小周,突然被公司辞退,理由是“工作期间弄虚作假多次旷工”。小周心存不服,但公司却以他手机中考勤APP的考勤记录为依据,坚持辞退有理。最终,这起由手机考勤APP引发的劳动争议纠纷,起诉至上海市静安区人民法院。虽然企业声称曾告知小周使用手机考勤APP进行考勤,但是小周对此进行了否认。最后,法院认为公司并无充分证据证明小周存在迟到、旷工的情形,现公司单方解除与小周的劳动合同属违法,理应支付小周违法解除劳动合同赔偿金2.45万元。

众所周知,过去几十年,中国企业一直受益的劳动力人口红利正在逐渐消失,企业用工成本越来越高,过去粗犷的管理风格已经成为企业成长的绊脚石。而目前国内正处于信息化、移动互联网的高速发展的浪潮,企业雇主对于雇员,尤其是外勤人员,工作行为精细化管理的诉求逐渐成为刚性需求。

由此,市面上大量的考勤打卡移动管理软件应需而生。这些软件要么可以精准定位签到,要么可以记录员工的全天行为动态,这些丰富的需求虽然满足了企业细化管理的需求,但是各种各样的管理冲突也层出不穷。

笔者就“移动考勤”、“外勤行为管理”等问题参访过一些企业老板和外勤员工。有一位生物制药公司的一把手曾表示,虽然销售是外勤人员,但是他的八小时,公司是支付薪水的,所以他有权知道员工这八小时内每时每刻的动向,如果员工不想让他知道其行程,那就是员工自己心里有愧于公司。

而另外一家设备销售公司在采购“移动打卡”软件后,引起了外勤销售人员团队非常强烈的反感,他们表示,公司既然雇佣他们就应该相信他们,这种软件系统的采购严重伤害了他们的感情,最后企业六成的销售采取离职这种极端的方式来对抗管理层。

以上描述的事件还在全国范围内不断发生,而且这些事件多数最终以公司败诉或者员工离职收场。那么,企业的员工到底要不要考勤?什么样的员工应该考勤?企业如何保证自己的利益?员工面对这些“考勤解决方案”应该抱有何种态度?这些问题不仅引起了众多企业管理层的高度重视,也在网上、媒体上引发了大量的争论。

从劳动法的角度去看,企业和员工之间的关系,虽然只是雇佣与被雇佣的关系,但是实际上,其实是一种“有机平衡”的关系。说它有机,是因为双方关系中除了包含劳动合同法律意义上的契约关系,还包含了企业文化,归属感,办公环境舒适度,团队氛围等多种元素;说它平衡,是因为关系中不但包含了企业支付的薪水与员工对岗位职责的交付能力之间的平衡、企业发展前景与员工内心职业规划的平衡,更包含了企业管理和法律合规性上的平衡。所有这些有机的平衡综合在一起,才构成了我们常说的“员工敬业度”,英文为“Employee Engagement”,而我们都知道“Engagement”直译的意思是契约和订婚,这更加验证了我们提出的“有机平衡”的定义。

言归正传,企业的员工到底要不要考勤,什么样的员工应该考勤,员工应该如何看待考勤这件事呢?

这几个问题翻译成管理学的语言就是,企业如何在提高管理颗粒度、提升生产效率和控制成本的前提下,保证员工的敬业度以及国家法律的合规性。

其实这些问题都并不是新问题,而是有现成的答案的,因为国外大多数企业和国内管理领先的企业已经经历过这个阵痛的时期,而且也已经建立起了完善的考勤管理体系,其中包含了详细的考勤政策和软硬件解决方案。

全球领先的云端劳动力管理解决方案提供商Kronos推出了“正向考勤”和“逆向考勤”两种完全不同的考勤策略。即,要么通过打卡来识别员工出勤状况;要么默认员工已经按照排班情况出勤,再由员工的请休假情况调整出勤状况。前者适用于工厂、办公室、门店等劳动力密集的工种,后者适用于高管和外勤人员。这时候,企业只需要针对自己的发展状况和管理需要,针对不同人员采用不同的考勤政策即可。

我们以国内一家知名的快消品L公司举例:L公司拥有超过一万名的员工,其中大概有6000人为外勤巡店员工,工厂人员3000人左右,运营管理人员接近1000人。对于占总人数超过6成的外勤人员,L公司针对每个外勤员工所在区域商超的营业特点进行排班,员工按照排班出勤,除了应用业务系统汇报销售情况外,不再参与打卡考勤过程,也就是我们前面提到的“逆向考勤”;虽然运营管理人员只有1000人,但是这里面除了普通办公室人员外,还有高管和研发人员,这时候就需要在考勤方式上区别对待,即高管采用“逆向考勤”,也就是不需要打卡,同时也不会统计加班;而研发人员则采用一种名叫“弹性工时”的考勤方式,即只要保证明天工作超过8小时即可,对于上班和下班时间没有硬性要求;剩下的是多个工厂的蓝领工人,L企业则采用工时制考勤管理,也就是最常见的“正向考勤”。

这样L公司通过这种针对性非常强的考勤管理策略,既保证了管理的灵活性和员工的满意度,又最大程度的节省了成本,并同时兼顾了法律法规的要求。

虽然目前国内涌现出了众多移动考勤解决方案,但是其灵活度、管理成熟度还是与国际方案有着较大的差距。更重要的是,如开头文中案例所示,就算企业采 购了移动端的考勤方案,但是由于没有配套的、合理的考勤政策,使得整个考勤行为没有形成闭环,这种合规性的缺失让企业在面对仲裁诉讼时,处于极其被动的状况。

总的来说,虽然国内很多企业有强烈的提高考勤管理的诉求,但是由于急于求成,以为购买一套移动考勤软件就能一蹴而就的提高管理水平,最后导致很多企业到头来吃了管理的亏。

所以考勤,是管理学而不仅仅是打卡,需要一套整体的政策作为基础,企业需要结合自身情况,再吸取国外优秀方案的管理理念和方案,才能练好“考勤管理”这门内功。


作者周铁民丨Kronos大中华区咨询顾问

周铁民在人力资本信息化解决方案、劳动力管理等方面具有超过7年的行业经验,对众多行业的人力资源管理有着深刻理解,涉及的行业包括汽车制造、高科技、零售、餐饮酒店,仓储、互联网等。目前主要研究方向有“零售行业员工敬业度与客户满意度的关系”、“制造业劳动力效率提升与成本优化”、“中国劳动力阶段转型对企业的影响”等。

通过与各行各业、跨国和本土客户的深入沟通,周铁民和他的咨询团队在跨区域制造,机械设备生产,汽车零配件及连锁超市,餐饮服务,仓储物流等行业积累了大量既能基于全球和企业发展的视角、又能结合企业实际业务和中国本地化方案的宝贵经验。