北京,

从首次提出到写进“十三五”发展规划,“供给侧结构性改革”被高频提及,在宏观经济增速放缓,需求侧“三驾马车”对经济发展刺激乏力的困境下,以劳 动力、土地、资本、创新四大要素为代表的供给侧改革正在徐徐拉开大幕,被认为是适应和引领经济发展新常态的重大创新,将为中国经济转型发展和增长平添新的 强劲动力。

作为供给侧改革的首要元素,我国的劳动力供给存在哪些问题?对经济发展和企业会产生哪些深刻影响?改革的方向又在哪里?除了国家层面的改革举措,对于企业 又该如何面对?……对此,我们邀请了Kronos中国劳动力研究院成员为大家拨开劳动力供给的层层迷雾,探究企业劳动力管理的变革之道,旨在为企业提供更 多借鉴和探索思路。

剑指结构性矛盾

对于人口总量世界第一的大国,充沛的劳动力资源一度是支持我国获得经济发展的主力贡献因素之一。然而随着“刘易斯拐点”的到来,以低廉劳动“无限供给”为 特征的劳动力市场正在悄然发展变化,特别是近年在各地不断出现的民工荒、招工难、大学生就业难以及劳动力工资水平明显上升,似乎都在说明我国劳动力供给存 在着一些问题。

Kronos中国劳动力研究院院长缪青先生表示:当前劳动力供给主要是结构性问题,具体来讲就是目前教育培养出的劳动力与企业需求是有偏差的,存在着所谓 的学校培养和企业需求的(两张皮)的问题。这一点在高端制造业表现尤为明显,高端制造业需要的不是基础人才而是有技能的人才,现在企业不缺普通人才而是缺 少有技术的人才。

缪青认为,随着中国低端制造业的转移或者退出,转移到东南亚等更低成本的地方去,对于相对高端的制造业来说,那些普通工人并不缺,而是技术工人或者高端技 术工人的缺口是比较大的。他例举了制造业大国德国,学生在上高中的时候就可以选择是上全科大学还是读技术学院,非常注重高端的技术工人或者专业工人的培 养,那他培养出来的人,它的结构化的问题不像我们那么突出,我们就两类,要么民工,要么大学生;大学生找不到工作,民工没有这方面技能。

北大纵横资深合伙人、Kronos劳动力研究院委员会成员朱宁则从宏观和微观两个层面对当前劳动力供给存在的问题进行了解读。他认为宏观上主要体现在国家 长期以来对劳动力的供给不重视,如限制生育权、国家教育不足、对金字塔塔身劳动力培养力度弱;而从微观层面来说,又存在这劳动者不能干和不愿意干的问题, 如工资低、路途远等导致不愿意去干。这些都会影响和导致有效劳动力供给不足,另外,局部出现劳动力错配,如“海归”回来变“海带”,这就是错配。

“不同行业对于劳动力供给需求也不尽相同。”Kronos中国劳动力研究院委员会成员李品伟认为,对于高端制造业而言,结构性问题比较突出,主要表现在技 术蓝领的不足;而对于服务业来说特别是餐饮行业,整体上是劳动力供给不足的问题。随着产业转型升级,一些低端制造业劳动力可能会流向服务业,对于劳动者而 言从工人到服务人员需要一个转变过程。

此外,缪青还指出,劳动力成本上升和劳动力效率比较低也是当下劳动力供给存在的一个问题。一些非技术方面的原因如生活成本的上升(房价上涨)推动劳动力的 整个工资水平上升,使得我们的劳动力成本并不能实际反映出他的劳动力水平。由于我国科技整体水平不高及劳动者素质较低等原因,与其他国家和地区相比, 我国全社会劳动生产率仍处于较低层次,还有着巨大的提高空间。

劳动力供给变革举措

众所周知,十八届五中全会推出的“全面实施一对夫妇可生育两个孩子”政策可以说是打响劳动力供给侧改革的第一枪,这将成为未来劳动力要素改革的基础,在进 一步释放生育潜力的同时,减缓人口老龄化压力,增加劳动力供给,补充人口红利。然而这一人口政策见效最快也需要20年,这些孩子才能长大成人加入劳动力大 军,对于现在的劳动力供给问题显然是远水解不了近渴。

对于如何缓解劳动力供给当前存在的问题,Kronos中国劳动力研究院院长缪青尝试给出多项举措。首先是应该进行教育改革,就现实情况来看, 700多万大学生不可能都去做白领;另一方面对于现在比较缺的高级技术工人又只能从农民工中来培养。那这样能不能从教育方面去解决掉这些问题?其次,国家 能不能放一些通用岗位的这些技术类的培训。以企业的角度来看因为员工跳槽很频繁,所以很担心自己把工人培养好以后,他跳槽了,那就白培养了。那能不能国家 或者是在地方政府增加一些这方面的公共投入?

另外,今年两会期间热议的修改合同法和户籍问题也是释放劳动力供给的有效举措。在他看来,目前适用的合同法存在两大不足:一方面人员解聘的时候成本过高, 不利于人员流动,另一方面就是合同法对员工特别是一些低端员工的流动过于保护,导致企业的负担太重。而户籍问题在很大程度上限制了劳动力的自由流动、自由 组合。有可能导致一个高端人才的错配或没有发挥最大作用。

Kronos中国劳动力研究院委员会成员李品伟认为盘活劳动力存量是一个缓解企业劳动力供给问题的有效手段。盘活劳动力存量有两大指标:利用率和产出效 率。前者主要是说在员工数量既定的情况下,如何更好的利用每一个员工,如何将员工的技能和能力发挥到最大值。后者是通过企业管理、制度、亦或自动化技术引 入来提升员工单位时间产出效率。

北大纵横资深合伙人、Kronos劳动力研究院委员会成员朱宁则提出,当务之急是加大教育投入,提升劳动者的素质。此外就是放宽多种用工制度,现在我国劳 动合同法就是正式雇用,还有就是劳务关系,放宽多种灵活、形态的雇佣制度,能有效的改善劳动力供给的问题。他建议,对于那些劳动者流动率比较大的一些行业 应该实施多种形态的用工方式,而鼓励实施多种形态的用工方式就是要降低劳动力就业交易成本,让劳动力流到这个行业或者是维持在这个行业。

企业用工模式转变

劳动力供给问题不仅对整个社会经济发展产生长远的影响,对于企业特别是劳动力密集型行业企业来说压力较大。Kronos劳动力研究院诸多委员一致认为,多元化用工模式和多技能工模式是劳动力密集型企业在劳动力供给层面的两大有效举措和改善途径。

北大纵横资深合伙人、Kronos劳动力研究院委员会成员朱宁例举了宜家多元化用工模式,他指出,多元化用工模式可将那些不需要长期工作或在某一个时间段 可以工作的劳动力(带孩子的父母、学生、小时工等)盘活,对于企业来说,只需要进行培训就可以上岗。而多元化用工可以将不能(愿)进行全职工作的劳动者的 时间进行拆分并服务不同雇主,加速劳动力的流动就等同增加劳动力供给。以国内较早推行多元化用工模式的新辣道企业来说,人工成本较之前降了20%左右,人 工成本在营业收入的占比从21%下降到17%,这是非常可观。现在越来越多企业看到多元化用工的价值并愿意尝试。

对于面临技能型劳动力供给不足的高端制造业而言,Kronos中国劳动力研究院委员会成员李品伟指出,过去传统制造业往往是一个萝卜一个坑,干装配的就干 装配,干焊接的就干焊接,员工工作比比较固定和单一,在劳动力供给充沛、工资不高的情况下,这一用工模式是可行的的。但在供给不足、用工成本高企的当下就 行不通了。这个时候,企业就需要考虑多技能工模式。

对于制造业来说,受市场订单,市场产品规格的型号等因素影响生产的变化也很大,不同岗位不同要求变化也比较大,如果你一个人会多种技能的话,你干一天或者 几天之内会被派到不同的岗位上去,这样的话员工的利用率就会很高了,如果通俗的来讲的话,原来你这个工作需要三个人,这么多工作量也需要三个人来做,现在 因为有多技能员工,那你两个人就可以完成。多技能模式对于企业和员工是一种共赢模式,对于企业来说避免了劳动力不足问题,而多技能工可以充分发挥自己的价 值,收入也会增加。目前包括“美的”空调压缩机等很多企业都在大力推行多技能型员工,效果非常好的。

Kronos中国劳动力研究院院长缪青先生表示,“十三五”期间,中国经济进入“新常态”,成本上升、产能过剩、工业化接近尾声等问题日益突出,经济转型 日趋深入。在这一大背景下,劳动力要从原来的数量红利转变到现在的质量红利。而要实现质量红利就是解决劳动力结构性矛盾的问题:提升劳动技能和劳动效率。

他认为通过培训等提升劳动力技能肯定会带来效率的提升,但是还不够,还需要管理模式的改进。例如一个A技能的员工,他的技能是挖掘机技工,他天天来上班, 实际上八个小时里面,只有两个小时、三个小时的活,其他五个小时都是闲着的,他的效率显然不高。因此,这不光是技能问题。在劳动力供给既定的情况下,要实 现正确的时间把正确的人放到正确的岗位上,按需来分配这些劳动力,而这就需要像劳动力管理软件来进行科学的优化排班。可以说,劳动效率的提升能有效缓解劳 动力供给不足的问题。

结束语

Kronos中国劳动力研究院建议:一些劳动力密集型行业可以考虑转变一种用工的思路,即从人头导向转为以工时为导向,企业精力集中到不是用多少人而是用 多少时间上来,关注时间的合理使用。因为时间是最容易去衡量的,它容易标准化。通过岗位分析把做一件事情需要多少时间和一个时间做出多少东西来是最合理的 进行标准化和量化,以此来衡量劳动效率和估算劳动力投入数量。显然,落实以工时为导向的用工实践对传统的管理方式挑战较大,而采纳kronos劳动力管理 软件则可以在很大程度上帮助企业的这一变革落地。